黃埔公開讀書會丨《高績效教練》
作者：
洛陽青峰網絡 發布時間：
2016-11-09 瀏覽次數：
2565
談到管理，也許大家都能說上幾條可以“說服”別人的理由。但這種“說服”是不利于管理的，會激起被管理者的“自我保護”。通過提出問題的方式，對方才能更好地接受，從而說出心中真實的想法，激發自身“潛力”，才是解決之道。《高績效教練》以GROW教練模型[目標(option)，現狀(reality)，選擇(option)，意愿(will)]為教練邏輯，引用職場及運動場上的例子，清晰闡述了教練的理念和技巧。對于促進企業界開始運用的“教練型領導”，具有指導性作用。“教練”的概念來自體育界。20世紀70年代，哈佛大學的教育學家兼網球專家蒂莫西·高威(Timothy Callwey)在《網球的內心游戲》一書中提出，“內心”是指選手的內心狀態，對于選手來說，“真正的對手不是比賽中的對手，而是自己頭腦中的對手”。如果教練能幫助選手消除內心的障礙，他的學習與表現將釋放出驚人的潛能，創造前所未有的奇跡。作者發現滑雪教練在給網球選手指導時，往往可以更加快速地提高選手的水平。因為他們并不會打網球，所以并沒有任何指導和介入。相反，他們會咨詢選手的感覺，讓選手自己體會自己的現狀，然后做出調整。滑雪教練的咨詢，幫助網球選手找到了自我的狀態，并且自己去承擔成長的責任。當有人問你該怎么辦的時候，你只要給他建議，對方的反應是找不能實現的理由和借口。然后說你不了解情況，對他不能感同身受。甚至認為你站著說話不腰疼，只會指手畫腳。管理者對員工一遍遍地教訓和指點，收效總是不大。因為他根本沒覺得這是他自己應該要解決的問題。 其實，80%的員工在問你怎么辦的時候其實都已經有了答案，70%的情況下領導給予的建議都是錯的。因此，放棄指導比學習教練更難。我們應該看到人們的潛力，而不是他過去的表現。很多員工在工作之余都有著獨特的特長，比如打麻將，或者玩航模什么的。這說明他有著極強的創造力沒有在工作中得到釋放。只要你能調動他們的潛能，他們都將成功。教練的目的是幫助人們建立覺察感、目標和自信，而不是替對方解決問題、羞辱他、給他壓力。教練互動的深度目標是幫助對方建立自信。歸根到底，能否給對方足夠的自信，將決定著輔導的成功與否。比如：“為什么不試試新的銷售方法？”和“是什么原因讓我們沒有嘗試新的銷售方法？”這兩個問題意思一樣，但前者問題有責難的意味，容易引起對方的自我保護。后面的問題會比較容易令對方把注意力集中在問題的分析上。WILL意愿：闡明行動計劃；設立衡量標準；規定分工角色；建立自我責任只要你把隨口給對方建議變成隨口就提問，你就是個合格的教練了。有個笑話：有一女子愛慕一位教練，對他說：我愛你！教練立刻問：你如何知道這是事實？
豫公網安備 41031102000008號